Licenciement pendant un arrêt maladie : est-ce légal et quels sont vos droits ?

Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?

La réponse surprend souvent : oui, c'est possible, mais dans des conditions strictes. Être en arrêt maladie ne rend pas le salarié intouchable. En revanche, l'employeur ne peut en aucun cas le licencier en raison de son état de santé : ce serait une discrimination, et le licenciement serait nul.

Tout dépend donc du motif invoqué et de l'origine de l'arrêt. Un arrêt pour une maladie ordinaire n'offre pas la même protection qu'un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Maladie ordinaire ou accident du travail : deux régimes très différents

Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le contrat est suspendu et la protection est renforcée : un licenciement prononcé en dehors des deux cas autorisés est nul.

Les motifs que l'employeur peut invoquer pendant un arrêt maladie ordinaire

Une faute sans rapport avec la maladie

Des faits commis avant l'arrêt, ou pendant l'arrêt en violation de l'obligation de loyauté (travailler pour un concurrent, par exemple), peuvent justifier un licenciement disciplinaire. En revanche, le non-respect des horaires de sortie autorisés relève en principe de la Sécurité sociale (suspension des indemnités) plutôt que d'une sanction de l'employeur.

Un motif économique

Une suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique peut toucher un salarié en arrêt, à condition que les critères d'ordre des licenciements soient appliqués sans tenir compte de son état de santé.

Des absences qui désorganisent l'entreprise

C'est le cas le plus discuté. La jurisprudence admet le licenciement lorsque des absences prolongées ou répétées perturbent gravement le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement définitif du salarié, c'est-à-dire une embauche en contrat à durée indéterminée. Un remplacement par un intérimaire ou un CDD ne suffit pas. Certaines conventions collectives prévoient en outre une durée de protection pendant laquelle ce motif ne peut pas être invoqué.

Pendant l'arrêt : vos obligations et ce qui protège votre dossier

Un arrêt de travail suspend le contrat, mais il ne supprime pas toutes les obligations. Respecter quelques règles évite de fournir à l'employeur un motif de reproche sans lien avec la maladie.

• Transmettez l'arrêt dans les délais : 48 heures pour l'Assurance maladie, et au plus vite pour l'employeur, selon votre convention collective. Faites de même pour chaque prolongation.
• Respectez les horaires de sortie indiqués sur l'arrêt et signalez toute adresse différente de votre domicile : un contrôle peut être réalisé par l'Assurance maladie ou par un médecin mandaté par l'employeur.
• Restez loyal : pas d'activité pour un concurrent, pas de dénigrement de l'entreprise, discrétion sur les informations confidentielles.
• Gardez une trace des échanges avec l'employeur : courriels, appels, demandes de restitution de matériel, pressions éventuelles pour reprendre plus tôt ou pour signer une rupture.
• Ne travaillez pas pendant l'arrêt, même à distance et même à la demande de votre responsable : cela peut compromettre vos indemnités journalières.

Côté revenus

Pendant l'arrêt, vous percevez en principe des indemnités journalières de la Sécurité sociale, éventuellement complétées par l'employeur selon votre ancienneté et votre convention collective. Si un licenciement intervient, les indemnités journalières continuent d'être versées tant que l'arrêt est justifié médicalement. Les arrêts maladie permettent aussi désormais d'acquérir des congés payés, comme nous l'expliquons dans notre article sur la maladie pendant les congés payés.

La procédure : ce qui change quand on est en arrêt

1. Convocation à l'entretien préalable : elle peut être envoyée pendant l'arrêt. Vous pouvez demander un report, mais l'employeur n'est pas obligé de l'accepter.
2. Entretien : si vous ne pouvez pas vous y rendre, votre absence n'empêche pas la suite de la procédure. Vous pouvez répondre par écrit et vous faire assister d'un représentant du personnel ou d'un conseiller du salarié, si l'entreprise n'a pas de représentant.
3. Notification : la lettre de licenciement, envoyée au moins deux jours ouvrables après l'entretien, doit énoncer précisément le motif. C'est elle qui fixe les limites du litige.
4. Préavis : si la maladie vous empêche de l'exécuter, l'employeur n'est en principe pas tenu de verser l'indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle plus favorable ou cas particuliers.
5. Documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation pour France Travail et solde de tout compte vous sont remis à la fin du contrat.

Le versement du solde de tout compte obéit à ses propres règles, détaillées dans notre article sur le délai de versement du solde de tout compte.

Contester un licenciement prononcé pendant un arrêt

Si vous estimez que le licenciement est lié à votre état de santé ou que le motif invoqué ne tient pas, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes.

• Licenciement nul (discrimination, accident du travail hors cas autorisés) : vous pouvez demander votre réintégration ou une indemnité qui n'est pas plafonnée par le barème habituel.
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse : l'indemnité est encadrée par un barème qui dépend de l'ancienneté.
• Preuves utiles : courriels, comptes rendus d'entretien, chronologie entre l'arrêt et la procédure, témoignages, embauche ou non d'un remplaçant en CDI.

Avant d'engager une procédure, rassemblez une chronologie précise : dates des arrêts et des prolongations, date de la convocation, contenu de l'entretien, date de la lettre de licenciement, et éventuelle embauche d'un remplaçant. Le rapprochement entre ces dates est souvent l'élément le plus parlant devant le juge. Si l'employeur invoque la désorganisation de l'entreprise, demandez-vous si votre poste a réellement été pourvu en CDI dans un délai raisonnable : à défaut, le motif peut être contesté. Le Défenseur des droits peut également être saisi lorsque vous estimez avoir subi une discrimination liée à votre état de santé.

Rupture conventionnelle, inaptitude, période d'essai : les cas voisins

La rupture conventionnelle pendant un arrêt

Elle est possible, y compris pendant un arrêt d'origine professionnelle, à condition que votre consentement soit libre et éclairé. Méfiez-vous d'une proposition pressante : vous pouvez prendre le temps de réfléchir, vous faire assister et utiliser le délai de rétractation.

L'inaptitude

Après un arrêt, la visite de reprise auprès du médecin du travail peut aboutir à un avis d'inaptitude. L'employeur doit alors rechercher un reclassement, sauf dispense mentionnée par le médecin, avant de pouvoir licencier. Les indemnités sont plus élevées si l'inaptitude est d'origine professionnelle.

La période d'essai

Pendant la période d'essai, la rupture est plus libre, mais elle ne peut pas non plus reposer sur l'état de santé. Voir notre article sur la période d'essai renouvelée en CDI.

La question n'est pas « peut-on licencier un salarié malade ? », mais « pour quelle raison, et cette raison a-t-elle quelque chose à voir avec sa santé ? ».

Cet article présente les règles générales du droit du travail pour les salariés du secteur privé. Votre convention collective peut prévoir des protections supplémentaires : vérifiez-la, et faites-vous conseiller par un professionnel en cas de litige.